El mundo laboral está empujado a cambiar por varios procesos en los que la tecnología tiene mucho que ver, aunque no son los únicos factores según Tomás Chamorro-Premuzic, el director de Innovación de Manpower Group que ve claro que vamos hacia «el fin del talento, en la medida en que nos estamos moviendo hacia la era del potencial». «Todavía hay una obsesión de las empresas de que requieren alguien con cierto talento, con cierto perfil. y tal vez eso tiene una fecha de caducidad muy corta», asegura el especialista que viajó a la Argentina para participar de los festejos por los 60 años de la compañía en el país. Sin embargo, lejos de considerar a la Inteligencia Artificial como el fin del trabajo, para este estudioso del comportamiento de la dinámica laboral todo dependerá de que el trabajador pueda darle una vuelta de tuerca a la IA.
Sacando cuentas a futuro: ¿afectará la IA a la jubilación?
«Hay que buscar cómo coexistir con la inteligencia artificial y cómo transformarlo en algo que sea un plus. Yo creo que a largo plazo va a funcionar, porque aunque sea una tecnología increíble y muy novedosa, por ahora va siguiendo la trayectoria de otras disrupciones u otras revoluciones industriales, en las que se ve mucho desfasaje a corto plazo, pero después empieza a mejorar la ecuación«, admitió.
En concreto, Chamorro-Premuzic ve tres cambios disruptivos en materia de contratación de talento a nivel global que se asientan como las tendencias principales.
«En primer lugar y a nivel global, hace como 15 o 20 años que se vienen devaluando las habilidades duras de conocimiento y crecen las habilidades blandas, es decir que se viene produciendo un desfasaje entre la capacitación que la gente tiene por la universidad y lo que requieren los empleadores. Y eso se potenció mucho con la IA. Las universidades ya tenían presión para enseñar o desarrollar habilidades blandas, esenciales, soft skills. Sin embargo, en este punto señaló que en países como el nuestro puede darse un fenómeno distinto «Tal vez, en países menos desarrollados, no se dé tanto ese fenómeno. Por ejemplo, en la Argentina que, por el contexto económico y político, siempre exigió a la gente que tenga resiliencia, creatividad, improvisación. Aquí todo el mundo tiene que ser emprendedor y tener imaginación», admitió.
En segundo lugar, marcó un tema más coyuntural. «La tecnología y más recientemente la IA proveen la oportunidad de aumentar la productividad, pero no a nivel de output total, porque si bien la gente puede desempeñarse en las mismas tareas con menos tiempo, no aumentó a nivel total lo que se produce. Entonces, la gente produce lo mismo, pero con menos esfuerzo, porque a las empresas no les interesa o no les beneficia», admitió. Y en este sentido reconoció que a nivel global miden el fenómeno. «Salvo las empresas de tecnología grandes, que a lo mejor tenían 4.000 programadores y ahora tienen 2.000, porque no necesitan tantos, los demás tienen un aumento de productividad del 5 o 10%, muy poco. Sobre todo con lo que era la promesa, del 30 o 40%. Entonces, una exigencia reciente y creo que para el futuro de los próximos cinco o diez años, es que las organizaciones repiensen cómo se organizan. Porque ya no se puede evaluar, manejar u organizar a la gente de la misma manera que cuando se trabaja de 9 a 6. Ya tendrían que haber transitado a evaluar por objetivos y no por imput/output, pero la mayoría no lo han hecho», admitió Chamorro-Premuzic.
«Incluso si te pones a pensar, todas las discusiones de trabajo híbrido, teleworking, etcétera, demuestran que la mentalidad del manager de una organización todavía no es centralizarse en lo que la gente produce, sino en, ‘yo te pago para que estés full time y tengo que ver qué estás haciendo, si estás en tu casa»», agregó.
Y en tercer lugar, señaló el cambio más disruptivo en boca de un reclutador al admitir: «estamos viendo el fin del talento porque el talento ya no tiene hoy el sentido que tenía antes. Nos estamos moviendo de una era del talento a la era del potencial. Porque si contratas a alguien por lo que puede hacer hoy, es probable que pueda hacerlo por 3 o 4 meses, pero después va a cambiar. Todavía hay una obsesión de las empresas de que requieren alguien con cierto talento, con cierto perfil. y tal vez eso tiene una fecha de caducidad muy corta. Si creo que hay una exigencia de tratar de entender, no solamente lo que puede hacer alguien hoy, sino lo que podrá llegar a ser en los próximos cinco años. Y eso te hace nuevamente a centrarte en si tiene inteligencia emocional, curiosidad, capacidad de entender, que vuelve a desvalorizar el tema de educación tradicional», dijo.
Cómo será la búsqueda de talento en el futuro
A principios de abril la compañía para la que trabaja Chamorro-Premuzic cumplió 60 años de trabajo en la Argentina y en esta charla con PERFIL aprovechó para analizar en qué están pensando hoy como «cazatalentos» y cómo perfilan su trabajo de selección de recursos humanos para el futuro.
Tomas Chamorro-Premuzic: – «Al hacer eso desde hace mucho tiempo entendemos que, aunque evidentemente, muchas cosas cambian, otras no. Por ejemplo, el modelo de negocio desde que empezó la empresa globalmente, que son 75 años, es el mismo. Facturamos o generamos dinero en base al nivel y la cantidad de talento que podemos proveer para nuestros clientes. Muchas veces sabemos cosas, que son ciertas, pero nos cuesta convencer a nuestros clientes de eso. Por ejemplo, en temas de diversidad e inclusión, algo que fue progresando el mundo y hay un interés más grande hoy que en los años 50, 60, de poder ser inclusivos. Tenemos datos y podríamos demostrar, obviamente, a nuestros clientes que tal persona es igual de buena o mejor que otra. Pero en algunos casos, si nuestros reclutadores la recomiendan, tal vez el manager que emplea no está de acuerdo. Y, aunque podamos convencerlo, ese manager que tiene sesgos al evaluar porque busca otro perfil de candidato. Otro ejemplo es que sigue quien busca trabajo tiene muchas veces más exigencias que antes. Incluso, pueden estar desfasadas esas exigencias y aspiraciones con lo que puede la empresa ofrecer. Entonces, de las dos maneras, lo que tratamos de hacer es de manejar las expectativas y de que sean un poco más realistas.
En otro orden de cosas, el especialista en mercado de trabajo señaló que «la guerra de talento es cierta, la escasez de talento es cierta. En Argentina, por ejemplo, en casi todos los sectores tenés 60 a 70% de nuestros clientes que no consiguen el talento que quieren. Y esto es más llamativo por ser un lugar donde hay desempleo. Pero incluso en estos casos, aun con falta de skills en los postulantes obliga a las organizaciones a que ofrezcan algo increíble, con lo cual para competir hay que re imaginar qué buscas», señaló.
PERFIL – Ahora bien, si una empresa no tiene el 60% de lo que busca y hay gente buscando trabajo ¿qué está pasando en el mercado laboral?
TCHP- Eso se debe a que aquí se están muy focalizados en cierto conocimiento, y como no encuentran ese conocimiento, no abren la mirada hacia otro lado. Yo creo que un poco es obsesionarse con que ahora necesito a alguien que sepa cyber security o inteligencia artificial, y no los hay o hay muy pocos. A veces también es una obsesión sana pero tenés un desfasaje entre lo que tardan las universidades en capacitar y que esté disponible el recurso. Por lo general, cuando lo ofrecen ya es tarde, Como sucedió cuando se lanzó Chat GPT. Cuando nace se dieron cuenta que no hacía falta ser ingenieros en sistemas para manejarlo o data science sino que servía con ser prompt engineer, ¿no? Eso ahora ya no hace falta porque después de dos años de que todo el mundo hace preguntas se sabe auto-promptear.
Creo que la solución a eso son métodos alternativos para capacitar en «reskilling» (también conocido como reciclaje laboral o reaprendizaje) y upskilling (que se enfoca en mejorar las habilidades existentes), Y en relación a eso, las empresas, por lo general, sobrevaluan la contratación y el reclutamiento y subvalúan el desarrollo. Fíjate que, hace tres años que está el mundo de inteligencia artificial, todo el mundo dice, bueno, hay que ser reskilling y upskilling para que la gente se pueda capacitar, pero no subieron los presupuestos de entrenamiento interno, se quedaron igual, o bajaron al nivel mundial. Entonces, si no invertís y buscas algo específico que cada vez será más raro, va a seguir así el tema.
P – ¿Es una carrera perdida la que tenemos con la IA?
TCHP- Soy un poco alérgico a las predicciones, pero si miras las que hubo sobre IA fueron muy erradas. En 2013 se publicó un libro best seller que se llamó Big Data (la IA de antes), de la Universidad de Oxford y predijeron que para el 2023 desaparecería el 50% de las ocupaciones que existían y luego ese número fue el 4%.. Y además aparecieron muchas ocupaciones nuevas. Ahora hay muchos pronósticos pero nadie tiene datos sobre el futuro. A mí me preocupa un poco el tema y creo que es sano preocuparse, porque aunque no avance mucho más la tecnología ya es impresionante el desarrollo. Es muy difícil que hoy cualquier persona en cualquier lugar no esté usando la IA. Una esperanza un poco más optimista pero también realista es que, si podemos entender de qué manera vamos a agregar valor en nuestras profesiones, creo que va a haber espacio para aumentar la capacidad humana utilizando la IA. Después la visión escéptica del tema es que esto sea como el wi-fi o internet, con lo cual si no lo sabes usar nadie te va a contratar. Pero tampoco nadie te va a contratar por saber internet hoy. Es un commodity y creo que es algo de eso. Incluso las empresas que están vendiendo IA están diciendo que la productividad no va a venir de lo que automatice la IA sino del tiempo que vas a liberar de la gente para que agregue valor.
Entonces, por definición, si se puede automatizar, no tiene valor. Así, o buscás algo que tenga originalidad, algo que sea creativo, que tenga valor intelectual. Y la elección está ahi. Lo más preocupante es que nunca en la historia humana inventamos la tecnología para trabajar más, sino que siempre se inventó para trabajar menos. Venía pensando los otros días que como hace 10, 15 años la gente empezó a hacer un día a la semana detox de social media o de wifi. Por ahí en el futuro no muy lejano vamos a tener que empezar a hacer detox de chat gpt.
P- ¿Cuánto se usa la IA en la selección de personal?
TCHP- La inteligencia artificial generativa en selección de personal se empezó a usar hace 3 o 4 años, pero hace 15 o 20 años se trabajaba con la inteligencia artificial 1.0, que es el machine learning para cruzar datos y hacer predicciones para saber si alguien encaja en un trabajo o no. Un reclutador necesita velocidad y eficiencia, por eso usa inteligencia artificial. Todo lo que es estandarizado y requiere de velocidad se viene haciendo con IA. Ahora, también eso nos permite centrarnos más en el candidato y en el cliente. Ya hace 2 o 3 años que el cambio mayor es que los que buscan empleo también utilizaban inteligencia artificial. Entonces, antes alguien tardaba 2, 3 días en montar un currículum, ahora en un día te manda 500 y en muchos casos introducen datos erróneos. Entonces, la inteligencia artificial, contratando es una realidad. Cuanto más pasa eso, más también se devalúa y más énfasis hay en tener contacto humano con humano. Fíjate, nosotros a nivel global, nos pasamos 15, 20 años cerrando sucursales, porque todo se hacía por tecnología, y ahora estamos abriendo sucursales porque la gente quiere tener contacto con un humano.
Para nosotros el modelo es ese. Primero tenés tecnología, después datos y después, IA para transformar los datos en insights. El reclutador tiene que tener inteligencia emocional para negociar con el cliente y para ser un poco como un coach del candidato al empleo.
P – En la Argentina escuchamos siempre que el talento local es muy valorado. ¿Cómo lo ves vos que estás en el exterior?
TCHP – Yo me fui, me beneficié todavía de un sistema educativo público que funciona muy bien, conseguí una beca y también tengo muchos amigos en el exterior. Creo que la Argentina exporta talento de gran calidad, porque todavía tiene un buen sistema educativo, aunque ha empeorado en los últimos 25 años, sobre todo el público. Acá el sistema casi siempre es un peso negativo, Al mismo tiempo podés encontrar afuera gente que -a lo mejor- individualmente no tiene mucho talento y le va muy bien. Entonces, creo que exportamos buen talento ahora, aunque económicamente ya es menos ventajoso. Además, creo que culturalmente padecemos de un individualismo excesivo, que no ayuda a que nos organicemos colectivamente.
Hacia el final de la charla, Chamorro-Premuzic hizo un paralelismo entre la Argentina y otros países y reconoció que el país tiene características muy propias. «Cuando leía, para preparar un poco los datos, veía que muchos son similares al resto del mundo. Sin embargo, hay un dato mucho peor, y es que a 9 de cada 10 personas jóvenes les cuesta muchísimo encontrar trabajo. Eso es muy inusual. No estamos hablando de gente pobre sino de la gente en general. Y, justamente, si no existen instituciones o un contexto educativo fuerte, estos indicadores no son nada buenos», finalizó el especialista.
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